湖州师院迈向二次跨越

构筑高层次人才“高地”——湖州师院迈向二次跨越(中) 一年引进109名高层次人才，湖州师院去年引进的教师人才超过了前3年的总和。透过这一个不同寻常的数字，分明让人感受到湖州师院充分开掘人才这个第一资源，构筑起高层次人才的“高地”。发展第一要务人才第一资源 “人才是知识经济时代的第一资源。”师院院长胡璋剑多次谈到，教育大计，教师为本。一所大学有没有影响力，最根本的是人才队伍的整体素质以及由此形成的核心竞争力。 如何搭建舞台，让更多省内外、甚至国外的优秀人才落户湖州师院?湖州师院升格为本科院校之初，面对师资力量比较薄弱、教师总量偏少、高层次人才比例偏低、学科带头人缺乏的现状，面对高等教育大众化的趋势，学校领导以超前的战略眼光，确立厂“发展为学校第一要务，人才资源是第一资源”的指导思想，把师资队伍建设放在优先发展的战略地位。 “人才强校”，这是一项事关全院发展的崭新课题，这是一个前所未有的巨大挑战。师院领导层对人才意识的较早觉醒，对高层次人才之渴，更加重视做好人才的引进工作。学校率先在全省高校中制定了“十五”发展规划，又配套制定了《华体会app官网（中国）集团有限公司师资队伍建设五年规划》。在2001年召开的师院首届师资人才工作会议上，及时提出要大力实施“345人才工程”，即：到2005年实现拥有300名博、硕士、40名省、校级中青年学科带头入、50名教授的目标。众多数量的高层次人才，多数还得从外面引进来。让富裕的脑袋有富裕的口袋 坚持“硬”引进和“软”引进并举，本着“不求所有、但求所用”的全新观念，尽最大可能盘活高层次人才资源的共享。 来去自由、柔性流动、专兼结合……师院从实际出发，通过构建灵活的用人机制吸引了许多人才。2002年，学校首次获得了国家哲学社会科学项目，其主持人就是一位通过“柔性”方式引进的外聘教授。借助灵活多样的引进手段，该校拥有10多名这样的“柔性”高层次人才。 人才的引进和集聚，促进了师院专业建设、教学质量的提高，推动了学科建设上档次、上水平。在各类人才的共同努力下，师院现已有3项省级精品课程、3个省级重点或扶植学科。 以业绩定收入，凭贡献拿报酬。这是市场经济基本的分配与激励规则。师院在薪酬待遇上，做到合理分配、优劳优酬。2001年，学校按照“让‘富裕的脑袋’也应有比较‘富裕的口袋”的思路，进行了人事分配制度改革，出台了有关岗位津贴等制度，并不断加以修订完善，根据个人贡献大小，给予相应的岗位津贴，分9个等级拉开分配差距，向高层次人才和关键岗位倾斜，在优秀人才身上体现“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则，从而有效地激发了人才活力。事业凝人感情留人 吸纳人才的关键在于优良的创业环境，为人才搭建事业发展的平台，使其大显身手，充分施展才华。 师院始终坚持“以人为本”的理念，全力创造一个有利于人才资源吸纳、生成、转化、成长和发展的工作环境，从而吸纳了一大批高层次优秀人才。 2002年从内蒙古引进了在当地有突出贡献的中青年专家、省级劳模、硕士生导师于少英教授。于教授来校不久，学校党委就根据她的学术水平和管理能力，考察任命其为下属二级学院——理学院院长，并将其推荐为省高校评审委员会学科组专家。由于在用人环节上做到任人唯贤，人尽其才，近两年，师院提拔任用的中层干部中，引进的人才就有12名，占15％；6名省“新世纪151人才工程”和省高校学科带头人中，引进人才占一半。 对特别拔尖人才，荣誉上慷慨给予，物质上不吝重奖。每年师院吸引高层次优秀人才的力度在不断加大，相对于周边高校，对优秀人才的待遇也较为优厚。去年，学校对引进的高层次人才在购房补贴、安家费、科研启动费等方面给予全面优惠，对于高水平的学科带头人和重点人才，除从优享受这些政策外，还可根据学科建设需要提供相应的科研实验经费、工作室配备助手。 师院不但用事业和待遇凝聚人才，还用感情来留人。师院首位海归博士后王坚，在理论物理学领域有很高造诣，曾受聘于牛津、剑桥等多所国外著名大学。校领导除通过网上多次联系外，还专程上门拜访王坚的父母亲，使这位博士后深受感动，毅然放弃了其他高校的优厚待遇来师院任教。